Situatie
De organisatie wist wat er moest veranderen. Dat was duidelijk geworden uit de business development journey — zie de case We zagen kansen maar grepen ze niet. Maar waarom werden die kansen dan toch niet gegrepen? Het antwoord lag dieper: in de cultuur zelf.
Eigenaarschap nemen, experimenteren, fouten maken en ervan leren — daar was weinig ruimte voor. De cultuur was gericht op het goed doen, het liefst perfect. Mensen voelden zich niet veilig om te signaleren wat ze zagen, laat staan om actie te ondernemen. Iedereen deed zijn best. Maar de manier waarop ze samenwerkten hield ze klein.
Aanpak
Eerst begrip, dan beweging. We brachten de resultaten van het eerdere onderzoek terug naar de hele organisatie — niet als rapport, maar als organisatie-selfie: een live terugkoppeling waarbij iedereen kon zien wat er was gevonden. Daarna volgden dialoogsessies met één centrale vraag: herkennen we dit beeld, en willen we dit?
Die vraag klinkt eenvoudig. Maar hij vraagt om eerlijkheid die in een cultuur zonder psychologische veiligheid niet vanzelf komt. We werkten daarom zorgvuldig aan de voorwaarden voor dat gesprek — zodat mensen zich veilig genoeg voelden om te zeggen wat ze werkelijk dachten.
Op basis van de dialogen werd een gemeenschappelijk beeld gevormd van de gewenste cultuur. Vervolgens hebben we samen afgepeld welke drijfveren en krachten de huidige situatie in stand hielden. Wat moest er veranderen? Welke afspraken waren nodig? Welke systemen en werkvormen stonden de gewenste cultuur in de weg?
Tijdens de implementatie ontstond opnieuw weerstand — zoals altijd in deze fase. Afspraken waar iedereen het mee eens was, bleken in de praktijk moeilijk vol te houden. Sommige gewoonten zaten dieper dan gedacht. Verouderde systemen maakten bepaalde veranderingen lastig.
We gingen opnieuw positief aan de slag met die weerstand. Alle bezwaren werden serieus genomen. Het doel en de afspraken werden steeds herhaald. De leiding van de organisatie nam de problemen over als hun eigen verantwoordelijkheid — niet als iets wat bij een projectteam lag. We waakten ervoor dat de last niet bij de early adopters terechtkwam. Verandering werkt alleen als de hele organisatie meebeweegt.
Resultaat
De cultuurverandering bracht iets aan het licht wat niet was voorzien: de intenties waren goed, maar een aantal interpersoonlijke vaardigheden ontbrak. En het leiderschap was onvoldoende toegerust om de verandering te dragen. Dat vroeg om een vervolg — zie de cases Niemand nam het voortouw en We maakten afspraken maar kwamen ze niet na.
