Situatie
Een afdeling binnen een grote organisatie staat onder druk. De buitenwereld vraagt meer: sneller werken, innovatiever zijn, meer in co-creatie met de rest van de organisatie. Maar intern is het onrustig. Er zijn managementwisselingen geweest, de neuzen wijzen niet dezelfde kant op, en het gevoel bestaat dat de afdeling niet meer goed weet waar ze voor staat.
Herkenbaar? Dit is het moment waarop de neiging groot is om snel een nieuwe strategie te schrijven. Maar een strategie die alleen door de top is bedacht, landt niet. Wat nodig is, is dat de directie het eerst met zichzelf eens wordt — over waarden, richting en wat ze van elkaar verwachten.
Aanpak
We beginnen niet met een programma. We beginnen met luisteren. Intakes met individuele directeuren, om te horen hoe ieder van hen de situatie ziet en wat ze nodig hebben. Die gesprekken zijn al onderdeel van het leerproces: mensen denken hardop na over iets wat ze normaal niet uitspreken.
Op basis daarvan ontwerpen we de sessies samen met de opdrachtgever. Niet een format dat we van de plank halen, maar een aanpak die past bij deze groep, dit moment, deze spanning. In de sessies zelf wisselen we werkvormen af: groepsgesprek, een verkenning van hoe veilig mensen zich voelen om eerlijk te zijn, een visualisatie van de gewenste situatie, een gap-analyse, een organisatieopstelling om patronen zichtbaar te maken, en concrete besluitvorming met acties.
Die variatie is geen afwisseling omwille van de afwisseling. Elk instrument heeft een reden. De opstelling maakt zichtbaar wat in een gesprek onuitgesproken blijft. De gap-analyse zet de abstracte ambitie naast de concrete werkelijkheid. De actiebepaling aan het einde voorkomt dat het bij mooie woorden blijft.
Resultaat
De sessies leverden heldere afspraken op over gemeenschappelijke werkwaarden, een gedragen toekomstvisie en concrete acties voor de korte termijn. Maar het eigenlijke resultaat is subtieler: de directie had voor het eerst echt met elkaar gesproken over wat ze belangrijk vinden en wat ze van elkaar nodig hebben.
Het vervolg richtte zich op de lagen onder de directie: co-creatiesessies met medewerkers om hen te betrekken bij de beeldvorming over de dienstverlening, en Knowing Doing Gap-sessies om afspraken levend te houden in de praktijk. Want besluiten nemen is één ding. Ander gedrag laten zien de dag erna is een vak apart.
